Wij bij Bcruitment begrijpen de noodzaak om snel en grondig te sourcen voor de werkgevers in onze drukke metropool. We begrijpen ook de uitdagingen waarmee u wordt geconfronteerd bij het wervingsproces en hoe u het proces goed kunt krijgen. Met onze ervaring zult u merken dat onze benadering van werving gebaseerd is op wetenschap en proces. We willen begrijpen hoe de rekruteringsmarkt werkt, zodat we onze gewaardeerde klanten de best mogelijke service kunnen bieden.

Er zijn 3 belangrijke pijlers die we volgen met de individuele kandidaat bij het beoordelen van hun geschiktheid voor onze drukke klantenbenadering van werving. pijlers.

1. Plaats een premie op kwaliteit in plaats van kwantiteit van kandidaten

2. focus op de juiste vaardigheden die essentieel zijn voor de rol

3. bouw een sterk kandidatenprofiel op en geniet van een diverse cv-basis

Bij Bcruitment begrijpen we het belang van het juiste persoonlijke profiel. De juiste persoon voegt de juiste dimensie toe aan uw bedrijf. Je wilt de vaardigheden van de kandidaten maximaal benutten en ze de juiste ondersteuning en kans geven om hun loopbaan te ontwikkelen. Het gaat ons erom de juiste mensen op de juiste plek te krijgen voor de juiste pasvorm. Wij zijn van mening dat dit vaak het over het hoofd geziene onderdeel van het wervingsproces is. Een Bcruitment Recruiter zal tijd besteden aan het werken via de telefoon en het doen van telefonische interviews met gekwalificeerde kandidaten. We hebben ook tijd geïnvesteerd in het schrijven van persoonlijkheidsbeschrijvingen voor onze kandidaten. Dit is een vaak ondergewaardeerde taak. Vaak zal het cv van een kandidaat de persoonlijkheidsbeschrijving bevatten. Een aansprekende persoonlijkheid is essentieel om waarde toe te voegen en de vacature te verkopen aan kandidaten.

Hoe u uw recruiter voor investeringsbankieren kunt transformeren

We werken samen met enkele van de beste en enkele van de slimste professionals in de branche. We vragen hen om als recruiters een heel nieuw personage aan te nemen. Om uw vacatures beter te verkopen aan de beste service-inkopers in het bedrijf, moet u overstappen van denken aan uw bedrijf en uw kandidaten in termen van "what is in it for me" naar "what is in it for YOU".

We werken aan het genereren en behouden van toptalent. Toptalent betekent verschillende dingen voor verschillende mensen. We hebben gezien dat sourcing van talent een veel actiever onderdeel is geworden van de pro-activiteit van veel bedrijven met Freshdesk en we verwachten dat dit zo zal blijven. Waar de mogelijkheid bestaat voor een efficiënter gebruik van middelen, zal ons bedrijf daarop inspelen.

Als je op een nieuwe manier gaat nadenken over het vinden van talent, is de kans groot dat je er beter in wordt. Er zijn veel voorbeelden van succesvolle bedrijven die systemen hebben ontwikkeld waarmee ze toptalent kunnen vinden en waarmee de efficiëntie van hun recruiters drastisch is verbeterd. Het oude gezegde dat je een manager niet aan de telefoon kunt krijgen, wordt steeds minder relevant. Als je geen toptalent aan de telefoon krijgt, kun je een nieuwe krijgen!

There is a way for you to make the connection between what is working and what will be the natural progression for your firm. It is called InvIQ. In 2006Professionals in Strategy pouring in problems and working with the new media. Find out how they stopped recruiting on the phone and started emailing each other a simple phrase. It was a simple phrase that meant "What is working is what you should focus on". You can stop calling and start emailing your talent. It may also help to take a look at your culture and understand why you are not recruiting top talent in your business. What aspects of the job are the toughest to fill and why? What aspects of the job are the most appealing but hardest to fill? Do you know what the pipeline is and is it worth doing work on? What are the otherskills that a top talent might have that you may not know about?

In 2005 we put together a document called Tenalingos Technical underestimatedrop bandits. This wasinformational interview toolthat allowed us to develop an understandingof what the real problems were. We had previously learned that the main cause of rejection was that the candidate did not understand the meaning of the question or the context in which the question was asked. Having learned that a major cause of rejection is that candidates do not understand the meaning of the questions, we designed a process that would correct this problem. The result of this problem was that more candidates were able to pass than under previous circumstances. We were able to reduce the percentage of under-qualified candidates to 2.5% and achieve this by getting more top people on the phone and asking them the following questions: What is the one thing that makes me the best candidate for the job? What is the one thing that makes me unique? How can I explain that I am the best candidate for the job? What particular examples can you give me that illustrate that? Their answers to these questions helped us to improve the candidate flow and reduce bad interviews.

Geen paniek, niet bevriezen.

Als u een potentieel probleem ziet, moet u dat onderzoeken.